1人が辞めることによってかかるコスト=辞める従業員の価値

業績を高めるためには欠かせない従業員に対する考え方として、以下の考え方があります。
その人が退職したら、その人と同じくらいの能力を持った人材に育てるまでにどのくらいの時間とお金がかかるかということを考えていくことです。例えば、その人が辞めてから同じくらいの従業員となるまでにかかるコストは以下のものがあります。

従業員が退職・異動するときに発生するコスト

・異動または退職にかかるコスト（退職金など）
・穴埋めまでに本来あげられた売上など（機会損失）

従業員を新たに獲得するときに発生するコスト

・求人募集
・求人応募者の選択・採用
・採用者の人材配置
・内部からの昇進もしくは配置転換

従業員を教育するときに発生するコスト

・オリエンテーション（新しい環境などに順応させるための説明会・教育）
・OJT（実務を通じて行う教育）
・指導者のコスト（社内で教育をできる人材を育てる・社外への指導や教育の依頼など）

以上のことを考えると従業員を採用し、育成するまでには、膨大な時間とコストがかかることが分かります。言い換えると1人辞めるとかかるコストは辞める従業員の価値ともいえます。特に人材が、限られる中小企業、専門性が高い職種や募集をしてもなかなか求人が集まらない企業では、よりそのコストが増大していきます。そのため、現在の従業員の定着率を高めることと、能力ややる気を引き出すことがポイントになります。

現在の人材を伸ばし、ヒトの質的向上をはかり、長い目で見て企業業績を高めるためには

定期的な採用や中途採用が困難である場合には、現在の従業員の能力ややる気を引き出すことが必要です。その際に必要となるのは、目標設定に関する考え方です。

目標達成度だけでなく、目標の大きさと達成度で評価する

成果とは「目標の大きさ×達成度」で決まります。目標の達成度だけで評価する方法は、目標の大きさによって、評価の不公平感を生じます。達成度のみの目標の評価は社員のモチベーションを必ずしも向上させません。
ただし、“目標はチャレンジである”という前提で、目標のレベルをむやみに引き上げてはいけません。

組織方針を社員に十分に説明しやりがいをもつ

また、目標だけを伝えるのではなく、その背景にある組織の方針を、社員に説明するようにします。その結果、社員は自分の目標にやりがいを感じることにつながります。

社員一人ひとりを成長させ、従業員や社会を幸せにする組織を実現できるような目標管理制度を運用していくためには、業績管理のみを目的としないことがポイントです。業績目標の達成に視点が向きすぎると人の成長の視点が弱くなってしまっています。それでは社員を疲弊させ、人としての成長を支援する目標管理ではなくなってしまうかもしれません。必達目標とチャレンジ目標を設定し、チャレンジする姿勢を評価に取り入れるなど、人としての成長が長い目で見て企業業績を高めることにつながるのです。

従業員がやりがいをもつポイントを知る方法とは

そのためには、まずは、従業員がどんなことに関心があり、どのような分野にやる気を出すかということを客観的に把握していくことが必要です。従業員の現状を知るためには、個人の診断サービスを利用することがおすすめです。
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