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求人に人が集まらない理由と応募を増やす改善ポイント

2016年 10月 26日

事業成長を目指すために「人材が欲しい」と思ったとき、最初に行うことは何ですか?多くの方が「求人広告を出す」と答えるでしょうが、実際は「採用=求人広告」という発想になった瞬間に、採用で失敗する確率が一気に上昇します。このような状態では、求人広告媒体をいくら見直しても、採用で成功することはありません。深く考えずに成功するのであれば、雇用のミスマッチは日本に存在しません。採用において本当に成功するためには、考え方や目に見えない戦略部分を強くする必要があります。

求人や人材採用における課題

求人募集において多くの企業様が挙げられる課題として以下のものがあります。
・求人募集を出しても求人の応募が少ない(集まらない)
・意図した候補者が集まらない
・求人応募の中から採用を行ってもなかなか定着せず、早期退職率が高くなっている

特に中小企業の場合は、社員数がそれほど多くないために職場において1人が占める割合が大きく、採用活動や採用後の退職が発生するとその影響が大きく現れやすくなってしまいます。

求人がうまくいかない理由とその課題

求人がなかなかうまくいかない理由として、以下の課題が挙げられます。

課題1.企業が求める人物像と求職者が自信を持っている能力にギャップがある

調査によると多くの企業が求める能力として主体性や実行力といった動くことや行動力に関して強く求めています。しかし、求職者自身は、主体性や実行力に自信を持っている人は企業が求めるほど多くなく、自信がある能力は割れています。したがって企業が求める人物像は少なく、求人を出す側としては他社との違いを打ち出すことが出来なければ、求める能力を持った人材と出会うことや採用することが困難だと言えます。

企業が求める能力と学生の自己認識能力
企業が求める能力と学生の自己認識能力

課題2.求職者が仕事を選ぶ基準は何かを理解できていない

次に、求人を出す側として、求職者が働く場所についてどのようなことを求めているか理解することが必要だと言えます。調査によりますと求職者が企業を選ぶ際の基準として持っている項目について、社員、企業文化、経営方針です。

求職者が仕事を選ぶ基準
求職者が仕事を選ぶ基準

求職者は、就職をしてそこで働くイメージがつかめるかを基準として選んでいると言え、その情報を求職者に伝えることができているか、伝えようという努力を行っているか確認する必要があります。

求人募集のポイント

自社に適した人物(=人財)を採用するためには、求める人物像を発信することが重要です。
・人材に対する考え方、社風を過不足なく伝える
・差別化された情報発信による、企業の魅力を伝える
・求職者が貴社で働くイメージを高め、不安を解消できるようにする
・求める人物像へ認知向上施策の実施

求める人物像を設定するには

求める人物像を設定するには次のようなステップが必要です。

1.経営理念・経営ビジョン・経営戦略の明確化

例)ミッション・ビジョン・バリューなどの企業理念

2.求める人物像の要素設計をする

例)能力・スキル・経験・属性(年齢・性別など)・社風適合性・勤務条件(勤務地・勤務時間・給与など)

3.採用活動の実施

例)採用計画の設計、訴求メッセージ、媒体・ツールの選定、情報発信、選考方法の設計
人員計画に基づいて採用の計画を作成・新規採用後にどのような育成を行うか

どのような人材像が必要なのかを明らかにする

まず、中長期的な視点に立ち、将来的にどのような組織形態や人員配置を目指すべきなのかを明らかにする必要があります。そして、何年後までにどのような人材(経営幹部・スタッフなど)が何人必要で、それぞれどのように役割を果たすべきなのかを思い描いてみてください。
たとえば「忙しいから人が欲しい」と考えるだけではなく、「どのような能力や経験をもつ人財に、どのような権限や責任をもって活躍して欲しい」など具体的な人物像を明確にします。

この際に掲げる人物像が、経営理念・ビジョンに沿っていることが重要です。経営理念・ビジョンなどは一度立てたら大きく揺らぐことはありません。経営ビジョンと募集要項が大きく異なっていればどちらが本音なのか、経営ビジョンは理想を語っているだけで現実は異なるというメッセージととらえられてしまい求職側も混乱してしまいます。もしもこの部分が揺らいでしまうと、事情や環境によって変化が起こるたびにその条件に適した人材を集めなければなります。その結果、採用後に定着が低いという現象が発生することにつながります。

必要となるスキルや勤務条件などは環境によって変化することはあるかもしれませんが、目指すべき方向性や経営理念に沿った求人のメッセージを発信していくことが必要です。

Facebookページを作ると良いとか、SNSをうまく活用すれば良いとかそういう枝葉のテクニックで違いが生まれているわけではなく、採用の本質を理解したうえでどのようにこういったツールを活用しているかどうかで明暗は分かれるのです。