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人財の能力を引き出す教育方法

2016年 2月 10日

人材開発担当者は人財の能力をいかに引き出すかが求められる役割です。そのためには、自社で教育を行うとともに、自主的な取り組みや意識の向上が必要です。
しかしながら、働く従業員は十人十色という言葉があるように1人1人異なり、世代間の違いだけでなくそれぞれの価値観の違いが時代とともに変化してきており、これまでと同じ考え方や志向、取り組み方では従業員・スタッフもモチベーションが上がらずついてこない可能性があります。

今回は、こうした時代変化の中、多くの人材開発担当者がどのようなことに成果を上げていると感じているのか、そしてどのような課題を抱えているのかを見ていき、その課題を克服するために必要な内容を考えていきます。

今の現場社員はどのように変化してきたか?

人財開発担当者が実際に施策を行って感じた現場社員の変化として、どのように変化してきたと感じているのでしょうか?
現場社員の変化「役割認識」や「知識・スキルの習得」は進む一方、自ら学ぶ意識は低下している

調査によると、現場社員の変化が最も進んだものとして、「役割認識」や「知識・スキルの習得」が上位となり約6割の人材開発担当者が変化の向上が進んだと感じています。職場のスキルや役割に関して、特に理解が進んでいるようです。

その一方で、変化が進んでいないと感じている項目について、従業員自身が、さらに積極的に学んでいるとまでは認識していないようです。自分たちから学ぶというよりは、会社発信で必要に応じて学ぶというように変化してきているようです。こうした価値観の変化が進んだ状況の場合、会社発信の学習や能力開発では従業員に目的や必要性をしっかりと認識させることが必要になります。

従業員に学習や能力開発の必要性を理解させる方法とは

では、積極的に学ぶように必要となる従業員に学習や能力開発の必要性を理解させるためには、どのようなことが必要になるでしょうか?特に理解を進めていくためには、少なくとも以下の3つが必要です。

① 会社のあるべき姿を明確にする

会社の経営理念と合わせて、どのような姿を目指しているのかを明確にします。

② ゴールを明確にする

学習や能力開発、たとえばセミナーや研修会、社内勉強会の実施の目的、この取り組みでどのような成果をあげることが目的なのか従業員に説明することが必要です。

③ 工程を明確にする

特に長期にわたる学習や能力開発であればあるほど、途中で目的を見失わないように、期間を区切って定期的に目的の確認、中間地点での成果の確認を実施していくことが必要になります。

<参考>
自律(立)型人財を育成するための3つのポイント